Nedílnou součástí každé soutěže je porota – nejinak je tomu i v případě soutěže Stejná šance – zaměstnavatel roku. Jedním z porotců v letošní pražské části soutěže se stal Jan Kotík, který působí jako HR Diversity Specialist ve Škoda Auto a momentálně se tématům diverzita a inkluze věnuje již několik měsíců i ve společnosti Seat ve Španělsku. O tom, jaké výhody přináší firmám zaměstnávání lidí s různými formami znevýhodnění či v čem spočívá práce specialisty pro diverzitu, se dočtete v následujícím rozhovoru.

Honzo, máme radost, že jste se stal členem hodnotící komise v letošním ročníku soutěže Stejná šance – zaměstnavatel roku pro Prahu. Zaujalo Vás něco při vyhodnocování nominací?

Děkuji mnohokrát za důvěru a příležitost přiložit ruku k dobrému dílu. Soutěž Stejná šance dělá naši zemi inkluzivnější a dává příležitost příklady dobré praxe komunikovat veřejnosti. Dobré příklady se šíří rychle a mohou strhnout pozitivní lavinu změn v českých firmách.

Nejvíce mě při vyhodnocování zaujalo to množství přihlášených firem a rozmanitost řešení pro jednotlivé zaměstnance a zaměstnankyně v těchto firmách. Můj první dojem byl: V Česku máme fakt skvělé lidi a jsem pyšný, že nemyslíme jen na sebe, ale pomáháme druhým.

Vystudoval jste mezinárodní vztahy na Vysoké škole ekonomické. Nyní se ale ve Škoda Auto věnujete diverzitě a inkluzi. Jak jste se dostal k těmto tématům?

Po Vysoké škole ekonomické jsem pokračoval se studium MBA na Bradley University ve Spojených státech amerických. Během tohoto studia jsem se dvěma profesorkami dělal výzkum na naše identity na pracovišti. Konkrétně jsme zkoumali, jak můžou firemní pravidla a firemní kultura ovlivnit naše životy, když se nám v práci spustí dvě identity najednou. Např. představte si, že jste táta, ale též vedete tým 10 lidí. Zrovna řídíte pracovní poradu, když vám na mobilu vyskočí oznámení, že vám volá vaše dcera. Jaká bude vaše reakce? Jaké emoce prožíváte?

Studii jsme publikovali do odborného časopisu a já si tehdy uvědomil, jak je důležité, abychom v práci každý mohli být skutečně sami sebou. Tedy abychom třeba neskrývali naše identity či role. Všichni máme těchto identit a rolí spoustu (máma, táta, bratr, sestra, skaut, fotbalista, dobrovolný hasič, fanoušek týmu XY, zaměstnanec firmy XY, soused, obyvatel obce XY, vášnivý kuchař, milovník hudby, apod.). Zkuste si u sebe udělat přehled, jaké identity a role máte. A co zažíváte, když se vám dvě (někdy třeba i tři) identity „aktivují“ najednou? Je to pozitivní zážitek? Nebo zažíváte spíše těžké chvíle?

Tehdy jsem to ještě diverzitou (to množství identit a rolí, které na světě máme) a inkluzí (abychom všichni skutečně mohli být sami sebou a žít naše identity svobodně) nenazýval. To přišlo, až když jsem se hlásil do Škoda Auto na pozici mimo HR. Náborářka mi ale rychle řekla, když jsem jí vášnivě popisoval tento výzkum a mou lásku k lidem, že bych měl jít do HR. Moje reakce byla: Vždyť já ale studoval mezinárodní vztahy a ekonomii, co bych dělal v HR? Když poté nabídla pozici specialisty diverzity, zkusil jsem se přihlásit. A vše zapadlo na své místo – byla to pozice šitá na míru mému potenciálu a vášni.

V čem spočívá práce specialisty pro diverzitu?

Je to velmi pestrá a dynamická pozice. Většinou ji rozděluji do tří úrovní.

Tou první pracovní linkou (a tou největší) je implementace a rozvoj programů diverzity a inkluze ve firmě v rámci firemní strategie. Sem spadají činnosti jako datová analýza, vyhodnocování KPIs (firemních cílů), zaměstnanecké programy a vzdělávání na poli diverzity a inkluze (např. nabídky mentoringu či trénink nevědomých předsudků), tvorba manuálů (např. inkluzivní jazyk), spolupráce se zaměstnaneckými skupinami a komunitami (např. rodiče, komunita ambasadorů a ambasadorek v celé firmě, Škoda Proud – LGBT+ zaměstnanecká skupina, Internationals@Škoda), organizace událostí (setkání pro rodiče, konference, workshopy atd.), komunikace témat do firmy i externě a mnoho dalšího. Diverzitu a inkluzi ale nemůžete rozvíjet sami – k tomu potřebujete podporu celé firmy, a proto jsem moc vděčný, že nám ve Škoda Auto pomáhají kolegové a kolegyně ze všech odborných útvarů.

Ve druhé úrovni se jedná o koordinaci aktivit v rámci naší mateřské organizace koncernu Volkswagen. Koncern Volkswagen má po celém světě přes 650 000 zaměstnanců a zaměstnankyň. Máme velkou zodpovědnost za vytváření inkluzivního a rozmanitého pracovního prostředí po celém světě.

Třetí úroveň mé práce byla spolupráce s českými organizacemi, univerzitami a dalšími firmami na poli diverzity a inkluze. Velice mě těší, že zde fungují skvělé platformy na výměnu příkladů dobré praxe jako např. Pride Business Forum či OPIM.

Kde čerpáte pro svou práci inspiraci?

Každý den a kdekoliv. Jakmile začnete pracovat na diverzitě a inkluzi, vidíte spojitost s tématem všude. Například nedávno jsem byl na opeře a děj se točil kolem předsudků a (ne)přijetí hlavní postavy ve společnosti. Silné téma, smutný konec, praktické poučení – všichni máme předsudky, důležité je s nimi ale pracovat a omezit jejich vliv na naše rozhodování.

V poslední době sám sebe neustále pozoruji a přemýšlím, jestli jsme inkluzivní ve svém vyjadřování. Používám jen generické maskulinum? Nepoužívám urážející pojmy? A co říkají ostatní, můžu se od nich inspirovat?

Důležitým zdrojem inspirace je pro mě LinkedIn, dále newslettery či podcasty od organizací jako např. McKinsey a Harvard Business Review.

Už několik měsíců jste pracovně v Seatu ve Španělsku, kde se také zabýváte diverzitou a inkluzí. Jaké zkušenosti si odtud odnesete zpět do Čech?

Moje pracovní zkušenost ve Španělsku je skvělá. Doslova terapeutická. Zaměřuji se hodně na příklady dobré praxe. Ve Španělsku se lidé zapojují více do veřejných témat (např. kolem 8. března i sebemenší vesnice pořádá nějaké setkání či přímo pochod) a navzájem se podporují. O to jednodušeji se poté témata diverzity a inkluze ve firmě otevírají. V Česku se mi často stává, že místo debaty „jak?“, vysvětluju „proč?“. Ve Španělsku tedy přímo řešíme, jak můžeme reálně vytvářet inkluzivní společnost. Možná to souvisí se základním předsudkem – když pomůžeme nějaké skupině obyvatel, např. lidem se znevýhodněním, není to na úkor ostatních. Je to tzv. „win win“ situace. Tedy jako společnost (jako celek) si všichni polepšíme. 

Též vidím vliv dobré legislativy na vytváření spravedlivých podmínek pro všechny. To si beru jako inspiraci do Česka. Dobrá legislativa může pomoci vytvářet inkluzivní pracovní prostředí a motivovat firmy více se zapojit.

Jaké kroky by měla firma podniknout, pokud chce ve vztahu k zaměstnancům zaujmout inkluzivní přístup, ale zatím nemá v této oblasti zkušenosti?

Vždy doporučuji inspirovat se příklady dobré praxe. Není potřeba objevovat znovu Ameriku. Nechte si poradit od odborníků a odbornic – tématem inkluzivního pracovního prostředí se zabývá řada skvělých organizací v České republice. Ať se jedná o inkluzi pro rodiče, pro lidi s jinou sexuální orientací či genderovou identitou, pro lidi s duševním či tělesným znevýhodněním atd.

Jaké výhody firmám přináší zaměstnávání osob, které mají nějaký typ znevýhodnění?

Týmy, které vytvářejí inkluzivní pracovní prostředí pro lidi s nějakým typem znevýhodnění, mají lepší firemní kulturu, nižší fluktuaci, dokážou si poradit s komplexnějšími projekty, táhnou za jeden provaz, zapojují se více do firemního života (jsou angažovanější)… Těch výhod je hodně a rozhodně stojí za to.😊

Co je důležité zdůraznit – tvorba inkluzivního pracovního prostředí je běh na dlouhou trať. Není to jednoduché a zabere to čas. Ale výhody stojí za to! Proto vždy pracujte s realistickým očekáváním a dopřejte si dostatek času. Pamatujte, nemusíte na to být sami. Organizace jako Rytmus vám ve vaší cestě mohou pomoci.